高职教育已经成为我国高等教育的“半壁江山”。“十一五”期间，我国高职教育将得到进一步发展。《国务院关于大力发展职业教育的决定》要求在整合资源、深化改革、创新机制的基础上，重点建设高水平的100所示范性高等职业院校。这是贯彻党中央关于“大力发展职业检验，提高高等教育质量”的战略决策，在教育领域落实科学发展观的重要举措。建设示范性高职院校是我国社会经济发展的迫切要求，也是高职教育高水平发展的重要选择。下面，我谈几点有关高职教育尤其是示范院校建设的想法。
一、办学的出发点要回归到培养人、培养高技能人才上来
学校凭借什么才能够获得全社会的认可?凭借它所培养出来的人。如果一个单位是靠生产零件获得社会的认可，这个单位就是工厂；如果一个单位是靠为社会提供某一种服务，那么这个单位可能是咨询公司；而一个单位只有培养人，这个单位才能称为一个学校。所以我们所有的工作都必须回归到这个本位。无论是谈我们的课堂，我们的管理，谈我们的社会服务，不论我们做什么，我们的出发点都应是培养人。培养什么样的人？就是培养高技能的人才。什么叫高技能人才？就是除了岗位需要，还要强调培养把事情做事情做好、把事情做得更好的人。
德国的“双元制”模式被认为是二战后德国经济起飞的“秘密武器”，这种模式实际上就是工学结合、校企合作的人才培养模式。为了在新形势下更好地贯彻教育与生产劳动相结合的方针，高等职业教育应积极推行与工作相结合的学习模式，把工学结合、校企合作作为人才培养模式改革的重要切入点，由此带动专业调整与建设，引导课程设置、教学内容和教学方法改革。
(一)三年中有半年在校外顶岗工作，时间可以在最后一学期(最后一学期由于忙于找工作，因此容易打折扣，但处理得当却是一举两得，既是工学结合，又能解决最后一学期放羊的局面，但难度很大)；也可以两个暑假加上某一个学期(这或许也是一个可考虑的方法)。合作的企业越多、学生的工作安排越分散就越可能顶岗(在传统实习基地，一群学生去见习不可能顶岗，缺乏实际价值)。不过这样一来，学校的管理难度会加大，但这正好是对学校管理改革，尤其是对“全员管理”改革的促进，也是“以他方为中心”办学理念的真实体现。学生出去工作，教师应该参与管理，理论上说，教师的课时没有减少，只是上课方式不同而已。而学校更可顺势制定新的制度规定，改革学校管理。
(二)要有严格的质量管理，否则就是放羊，会受到质疑。工学结合的管理应该是产学双方共同参与的、有制度文件又有规范设计的作业文件、有不及格不给学分需重修的要求，要极其严格，应是响当当的新型管理办法。
(三)合格的学生能得到一本由学校和企业联合签发的“工作经历证书”(也可以由教育与劳动或行业部门统一制作)，就业市场上这本证书可以大派用场，工学结合毕业生的就业率应该明显高于其他毕业生。
(四)合作单位空出岗位专为学生准备，学校打破传统教学安排，安排学生轮流到岗，保证该岗位一年12个月始终有学生。产学双方就学生的安全和企业技术保密等方面形成制度约束。这是工学结合可持续发展的理想的高级模式，也是学分制、弹性学制、轮换下厂等教学制度改革的契机。
(五)拉动地方政府相关政策的出台。工学结合的重点是要每个人都参与、都行动起来，要有考核。院校长和书记应使中层行动起来，中层应使每一个骨干教师行动起来，每一个骨干教师应使每一个教师行动起来，每一个教师应使每一个学生行动起来。
比如，请专业课老师来评价基础课程，看看这门基础课讲的是不是能够衔接和融人到他的专业里去。所谓够用、有用、适度，是要请使用者来对它进行评价。专业课要请企业、行业的人来评价，是因为我们希望专业课程是基于工作过程的、以真实工作任务或社会产品为载体的课程设计与实施。再比如实训基地，一台台设备放在那里，很像企业车间；但企业来看了，说这跟我们企业没有什么两样，它不是个培养人的过程。所以提示我们设备旁边应该有介绍，告知学生这台设备的性能是什么、要培养什么技能，利用这台设备他应该完成什么样的工作任务、应该在多长时间内完成，还有训练的过程，每一个细节都要设计出来。
再谈谈半年的顶岗实习怎么实施。学生二年半在学校，之后找个岗位，足不是就算完成了半年的顶岗实习?他这个半年跟之前的二年半的关系是什么?是不是纳入了整个课程的设计?这半年的技能培养、教学计划、教师的选择与跟进(包括企业的、学校的)以及半年后的考核是不是都进行了系统精密的设计?还是仅仅为了完成半年的顶岗而将学生随意放在企业?有些顶岗岗位上的学生反映说没有学校的感觉，遇到生活上、心理上问题以及职业上问题的时候都很难找到老师。所谓的企业的老师就是单纯训练技能。所以学校管理、学校的辅导员要延伸到顶岗实习中，这才叫系统地设计顶岗，要有深层的细节的设计。
几门精品课程加在一起，是不是就是一个高质量的专业呢?重要的是要看有没有系统化的设计，从培养人的角度、关心孩子成长的角度精心设计，不能完全按照企业要求设计。引进企业不能仅是企业占用了学校的一块地，白租一个厂房来生产它的产品，而应是以培养人为核心。
好的专业带头人应在企业行业里有威望，为企业做出过贡献，有企业工作经历，能够组织一个团队来系统地设计课程、专业。这个团队应是专兼结合的。并且这个兼不是临时的而是相对稳定的。此外，专职教师如何获得企业经历和认可度也是要系统考虑的。管理和师资队伍素质将成为未来高职进一步改革的瓶颈。
应充分发挥示范建设院校在区域内的导向作用、示范作用和辐射作用，带动区域内高职院校教学质量的共同提高，推进当地高职教育的改革与发展。东部地区的示范建设院校要拉动西部的高职院校发展，城市的要辐射乡村的院校建设。只有这样，才能充分发挥示范建设院校的作用，带动整个高职教育的发展。
高职首先要强化职业化，这是第一位的。职业化是我们高职真正的质量所在和生命力，没有“职”我们就没有高职。所以首先是“职”的特色落实和职责所在；同时，高职是要有设计、有策划、有目标、有理性地去实现职业化，而不仅仅是经验的重复，这就是高职的“高”。所以，如果没有“职”，我们何谈“高”；但有了“职”，如果仅仅是简单模仿企业的“职”，那也不是“高职”。
一所真正意义上的高职，从不同的角度来看会得出非常不同的结论。比如，从企业的角度来看一所高职，高职院校是学校，主要功能是育人；而从学科型高校来看，高职院校不是学校，是工厂，是在生产产品。高职院校的校长，从企业来看是校长；从学科型高校来看就是企业家或CEO，是社会活动家。对专业带头人，从企业来看是专业带头人；从学科型高校来说就是项目经理，在构建他的团队、导演他的专业课程体系的设计等。实训基地，企业来看是实习培训中心；但从传统高校来看就是工厂、就是车间。老师，从企业来看是教师，从传统高校来看就是师傅。课程，从企业来看是一门门课程，有一套教学规律；从传统高校来看就是工作任务、产品设计图。学生，从企业来看都是学生，从传统高校角度来看都是员工。从学生本人的感受来说，在学校觉得自己是员工，在企业觉得自己是学生；在企业体会到学生的温暖，在学校体会到企业员工的责任。专业，从企业来看是培养人的专业，但是从学科型高校来看，是生产流程图。管理，从企业来看，就是教务处、人事处；从传统高校来看，是质保检验处、人力资源处之类的部门。所以我们对高职的评价，是从不同的方向来看的。如果从企业来看一所高职院校办得像企业就有问题了，到底办的是企业还是高职？而从传统高校角度来看高职院校办得像高校就也出问题了，因为，如果企业看高职院校像企业，那在生产方面你一定没它干得好；如果从传统高校角度来看高职院校像高校，那在教育教学方面你也肯定没它办得好。因此，高职的优势就在于企业看高职像学校，传统的高校看高职像企业。这正是高职的特色、优势所在，也是高职未来可持续发展的生命力所在。
该文于2007年7月15日刊登在《青岛职业技术学院学报》，系“2007高等职业教育国际研讨会（青岛）”书面发言材料。
（范唯，中华人民共和国教育部高等教育司高职与高专教育处处长）
